NU.nl – Lonen zijn afgelopen jaar met 3,8 procent gestegen

RVU, hoe is het nu?

Een jaar geleden informeerden wij u in een vierluik over de cao ook over de stand van zaken van de RVU in het cao-overleg. Inmiddels zijn we een jaar en vele nieuwe cao-afspraken verder en daarom is het tijd voor een update. Ook hebben er evaluaties plaatsgevonden van de RVU door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. In dit artikel beantwoorden wij de vraag: RVU, hoe is het nu?

Persoonlijk ontwikkelbudget in de cao

We hebben de cao-database van AWVN erop nageslagen, en in 2021 en 2022 zien we 83 cao-akkoorden met een budgetafspraak over een pob. Deze hebben betrekking op bijna 1,3 miljoen werknemers in 2021 en 2022. Gemiddeld genomen wordt een budget van ongeveer € 700 per jaar per werknemer afgesproken. Dit is vergelijkbaar met afspraken uit 2020.

De meest voorkomende afspraak over een persoonlijk ontwikkelbudget is een bedrag tot en met € 500 per jaar (21 akkoorden). In 12 gevallen gaat het om een bedrag van € 1.000 of meer. Vaak is het mogelijk om het pob enkele jaren op te sparen, zodat werknemers het budget kunnen besteden aan een duurdere opleiding of cursus. In de meeste gevallen gaat het om een periode van 3 jaar en soms 5 jaar.

Er zit veel variatie in de afspraken. Het pob maakt bijvoorbeeld deel uit van een breed duurzaam inzetbaarheidspakket, of werknemers kunnen het inzetten voor loopbaanscans, opleidingen, coaching of cursussen. Enkele werkgevers geven een onbeperkt opleidingsbudget, maar vaker zien we gemaximeerde bedragen of vouchers en afspraken over voor welk soort opleidingen of cursussen werknemers het budget mogen in zetten.

Het grootste deel van het beschikbare budget blijkt echter niet te worden benut. Dit moet veranderen. Daarbij ligt een grote verantwoordelijkheid bij de medewerker zelf, maar ook bij HR-afdelingen

Hoe krijgt hybride werken vorm in de cao? Een update!

In september 2021 maakte AWVN voor de eerste keer de balans op over afspraken in de cao over hybride werken. Sinds die tijd is er sprake van een sterke toename van het aantal afspraken op dat vlak. Bovendien is sinds 1 januari 2022 een fiscale vrijstelling van €2 per thuiswerkdag mogelijk. Hoog tijd dus voor een update.

Er zijn inmiddels 155 cao-akkoorden (1,8 miljoen werknemers) waarin sinds 2020 een of meerdere afspraken zijn gemaakt over hybride werken. In deze update: hoe geven organisaties vorm aan hybride werken in hun arbeidsvoorwaarden – wat spreken zij af over de thuiswerkvergoeding, de thuiswerkplek en welke kwalitatieve werkafspraken maken zij?

Hybride werken in de cao – hoever zijn we?

Het staat als een paal boven water dat hybride werken onderdeel uitmaakt van het nieuwe normaal. Zowel werkgevers als werknemers geven aan dat bij een nieuwe manier van werken een nieuw arbeidsvoorwaardenbeleid hoort. Maar daarover bestaat nog wel enige discussie. Welke regelingen zijn er nodig? Welke regelingen zijn al afgesproken? Welke afspraken zijn nog meer nodig? En op welk niveau moet het allemaal worden geregeld?! Er zijn namelijk verschillende plekken waar afspraken over hybride werken kunnen worden gemaakt, zoals de cao, arbeidsvoorwaardenregeling (avr) of in de wet. Deze analyse richt zich op de eerste, de cao. Voor deze analyse heeft AWVN bijna 100 cao-akkoorden, klein en groot, met afspraken over hybride werken geanalyseerd. Hieruit blijkt dat er al veel goede afspraken worden gemaakt, maar dat er ook nog werk aan de winkel is.

Volledige artikel: https://www.awvn.nl/publicaties/achtergrond/cao-2021-hybride-werken-2/

ESB-artikel 10-9-2020: “Adaptieve loonvorming kan huidige sociale ongelijkheid verminderen”

Op de arbeidsmarkt worden de effecten van de coronacrisis steeds meer gevoeld. Vaste werknemers hebben het vooralsnog relatief goed, maar veel ondernemers, flexwerkers en zelfstandigen ervaren een inkomensdaling of zitten al zonder werk. Met arbeidsvoorwaarden die beter mee-ademen met de economie kan deze ongelijkheid worden beperkt.

● Ondanks de enorme economische krimp stijgen de lonen en loonkosten door, net als tijdens de recessie van 2008.
● Een meer adaptieve loonvorming, gelinkt aan de economische omstandigheden, kan de sociale ongelijkheid verkleinen.
● Met een betere leercultuur op de werkvloer en een andere inrichting van de arbeidsmarkt kan men de werkzekerheid vergroten.

ESB-artikel: 424-426_Stigter.pdf (131 downloads)

Telegraaf 10 juni 2020: “Uitstel hoger loon”

Uitstel hoger loon: afgesproken salarisstijging voor honderdduizenden op lange baan

Telegraaf 10 juni 2020
Door Joost Spijkers

Amsterdam. Honderdduizenden werknemers moeten rekening houden met een streep door hun loonsverhoging.
Werkgevers zeggen de gemaakte afspraken niet meer te kunnen opbrengen en willen uitstel, in ruil voor bijvoorbeeld extra verlofdagen. Er zijn al afspraken gemaakt.
Zo kunnen metaal- en techniekbedrijven dispensatie aanvragen om de afgesproken loonsverhoging van 3,5% met vijf maanden uit te stellen. Wel moet de meerderheid van de werknemers akkoord gaan. Ook moet aangetoond worden dat het bedrijf door de coronacrisis echt niet anders kan.
Ook werkgevers in de technische groothandel, sierteelt en zwembaden hebben een voorstel gedaan. In totaal vallen daar bijna een half miljoen werknemers onder.
“De onzekerheid bij sommige bedrijven is zo groot dat het openbreken van de cao een optie kan zijn,” zegt Laurens Harteveld van werkgeversvereniging AWVN. “Normaal kom je niet zomaar terug op gemaakte afspraken, maar door de crisis zijn sommige afspraken misschien wat minder heilig.”
FNV benadrukt dat het om uitstel gaat. “Het moet gewoon betaald worden, alleen is er de mogelijkheid tot dispensatie. Uitstel van loonsverhoging dus, geen afstel.”

Wat kunnen cao-partijen van de kredietcrisis leren?

Wat zijn de overeenkomsten en verschillen tussen de kredietcrisis en de coronacrisis? En welke lessen kunnen cao-partijen trekken uit arbeidsvoorwaardelijke afspraken die ten tijde van de kredietcrisis werden gemaakt?
In deze blog geeft Laurens Harteveld een antwoord op deze vragen.
Spoileralert: werkgevers en werknemers moeten juist nu investeren in de bredere inzetbaarheid van werknemers en in nieuwe cao’s vooral flexibiliteit centraal stellen.

Vlog: Zet de cao in als emancipatiemotor (44 seconden)

Onterechte beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen moeten tot het verleden gaan behoren. Op Equal Pay Day roept AWVN daarom beloningsgelijkheid uit tot speerpunt voor het komende arbeidsvoorwaardenseizoen. Startpunt daarvoor is goed beloningsonderzoek naar de omvang van het verschil, zoals AWVN de afgelopen maanden in de sector chemie heeft uitgevoerd. Daaruit blijkt dat vrouwen gemiddeld tussen de 2 en 3 procent minder verdienen dan mannen in soortgelijke functies. De cao lijkt een dempend effect te hebben op beloningsverschillen. Het arbeidsvoorwaardenoverleg kan dus een belangrijke functie hebben in het tegengaan van ongelijke beloning voor gelijk werk.
Meer info?
Zie https://www.awvn.nl/publicaties/achtergrond/beloningsverschil-man-vrouw-cao/

Continuering AWVN-werkgeversbijdrageregeling in 2018

De AWVN-werkgeversbijdrageregeling is ook in 2018 weer van kracht. De hoogte van de bijdrage in 2018 is €20,63 per werknemer.

De Stichting Fonds Industriële Bonden is belast met de inning, verantwoording en verdeling van de bijdragen over de deelnemende bonden. Voor het vaststellen van het bedrag van de bijdrage gaat het FIB uit van het totale aantal werknemers dat in dienst is van de onderneming of de onderdelen van de onderneming waarop de overeenkomst betrekking heeft – dat wil zeggen: alle onder de werkingssfeer van de cao vallende werknemers (zowel georganiseerde als ongeorganiseerde werknemers).
Voor vragen / opmerkingen / observaties over de AWVN-werkgeversbijdrageregeling: neem contact op met Monica Wirtz (wirtz@awvn.nl).